从评估机构视角谈行业人才梯队建设

从评估机构视角谈行业人才梯队建设 

资产评估行业诞生三十多年了，活跃在第一线和坚守管理岗位的仍主要以60后为主，年龄上、身体上、知识结构上明显出现了不足。《中国资产评估行业人才培养及队伍建设规划》、《“十三五”资产评估行业发展规划》均提出坚持以人为本，加快资产评估行业人才培养，加强评估人才队伍建设，为经济社会发展和资产评估行业发展提供人才保证的要求。本文以中小型评估机构为例，总结公司10年来内部架构建立、人才培养及管理团队建设经验，结合人才梯队建设理论分析可操作性及存在不足，找到可借鉴成果，倡议评估机构重视培养后备力量，做好人才梯队建设。解决资产评估行业人员年龄、知识结构老化问题，选拔资产评估机构管理型人才、培养接班人，提高资产评估行业公信力，吸引人才、留住人才，促进行业健康、稳定、良性发展，使基业长青。

一、行业执业人员现状及人才需求

1.执业人员老龄化人才储备需要

1989年大连炼钢厂中外合资项目标志着我国资产评估行业诞生,1993年12月中国资产评估协会成立，资产评估行业成为一个独立的中介服务行业。彼时资产评估业务多由会计师事务所兼营，从业人员多以50后、60后为主，且会计专业人员居多。致使30年来，资产评估行业技术及管理岗位多以60后为主，急需人才储备，尤其是管理型人才。

2.行业快速发展业务扩展需要

我国经济体制改革、社会快速发展，资产评估行业起到不可小视的作用。评估行业由小到大、逐步规范、综合实力不断增强。据中评协发布的2014 -2018年资产评估机构综合评价前百家机构数据显示，各机构业务收入逐年递增，2013年37亿元、2017年69亿元，增长1.86倍（见图1）。项目数量增多、业务范围扩大，使评估人员在数量、执业水平等方面与行业的快速发展存在一定差距。

图1：2013-2017年资产评估机构综合评价前百家机构营业收入及增速

3.行业特性评估人员增量需要

资产评估行业属于知识面要求广泛的行业，业务涵盖经济发展各个行业、各个领域、各类资产，对于资产评估人员的专业知识、综合能力要求较高。评估项目时间紧任务重、加班加点、经常出差，且工资待遇较低、收入不够稳定、社会地位不高，致使评估行业吸引力不强。据分析，2013-2016年资产评估师人数是稳定增长趋势，4年合计增加1084人。《资产评估法》实施后资产评估师数量才有较大增长，2017年达到了37000多人（见图2），资产评估师队伍在人员数量、知识结构、专业配置、年龄结构等方面有所改观，但同时也加大了行业协会、评估机构后续教育和实践指导的压力，老带新、传帮带显得尤为重要。

图2：2013-2017年全国资产评估师人数及增量

4.行业监管压力机构管理提升需要

一系列法律法规的出台，评估机构及资产评估师面临着多方监管。2017年证监会、中评协等信息披露：16家资产评估机构、37名资产评估人员纳入失信名单；5家证券业资产评估机构、35家非证券业资产评估机构、60名签字资产评估师受到惩戒；主要问题是资产评估人员在承做项目时执行评估工作程序不到位，未勤勉尽责。面对这些事件及其产生的行业负面影响，使我们认识到行业人才培养、执业队伍建设与社会各界对评估行业的需求还存在一定差距。

5.行业队伍建设及发展规划需要

中评协《中国资产评估行业人才培养及队伍建设规划》、《“十三五”资产评估行业发展规划》中均提出，推进后备人才培养、重视人才培养，要发挥评估机构的作用，要作为评估机构优先发展战略和重要目标任务。并对人员质量、结构、数量和机构的影响力和品牌等级、收入水平、收入总额提出了规划和展望。

二、理论研究综述

1.什么是人才梯队建设

经查阅相关文章，人才梯队建设就是当现有人才正在发挥作用时，未雨绸缪，预先培养该批人才的接班人，即做好人才储备，当这批人才退休、离职后能及时补充上去，而这批接班人的接班人也在进行培养或储备，这样就形成了不同层次、阶段的人才，仿佛站在梯子上一样，有高有低，称为梯队。目的就是避免出现人才断层，前后任顺利交接，保证不影响正常工作。

2.人才梯队建设意义及必要性

人才梯队建设能够让企业从内部和市场中发现优秀人才，在实践中继续培养，激发人才的创造精神，形成接班人的人才储备。帮助企业从被动地依据工作岗位需要选拔人才，转变为主动地依据企业战略发展需要选拔人才；从出现岗位缺口再来急聘低层次人才补缺，转变为重视内部选拔、外部引进，提前储备战略型人才、管理型人才；从满足当前经营需要，转变为满足企业未来竞争所需培养人才；从少数岗位、少数人才的培养，转变逐个层次、逐个序列的人才培养。且人才梯队建设是一个长期持续的过程，要与企业发展战略和人才规划保持一致。

3.人才梯队建设相关原则

一是选聘人才要德才兼备。

二是选拔人才要公开公正。

三是选才标准要结构优化，包括专业、知识和年龄结构。

四是培养人才要优胜劣汰。

五是以满足企业发展需要为宗旨。

4.梯队建设系统建立及实施

人才梯队建设即是建立一套科学合理的人才招聘、选拔、培养、考核、淘汰、激励、重用的体系。包括人才梯队资源池、人才区分、人才培养、人才选拔和人才激励机制等五个部分。这五个部分是以人才梯队资源池为中心来实施完成的。

人才梯队建设是员工职业生涯和公司发展规划实现的双赢举措，员工不断的接受新岗位和级次的变化，就需要不断地完善自身素质、提高职业能力。职位上升的过程给予员工们极大的精神满足和物质满足，会自觉的提高工作效率，挑战自己的极限。员工整个人生努力奋斗的过程也是公司业绩提升的过程。

三、案例描述 

1.公司简介

公司前身为某会计师事务所兼营资产评估部，2006年分立出来，至2019年已连续9年名列省评估行业AAA级评估机构第一名，连续8年进入全国百强。拥有员工47人，资产评估师35人。设有综合部、质量监管部、企业价值评估一部、企业价值评估二部、设备资产评估部、房地产评估部、矿权评估部。多年来，承接了公司改制、上市、重组、股权转让、清产核资等大型项目，集群类、整体评估项目占比逐年增高。服务客户遍布全国各地包括香港特区和澳大利亚、法国等。连续多年被评为“重合同，守信用”单位、“巾帼文明机构”“中国AAA级信用被评估单位”等，是省市多所院校学生实习基地。拥有行业优秀青年评估师、领军人才、高端人才培养对象、优秀共产党员，中评协理事、省评协常务理事、理事，数家国企集团外部董事，省市国资委、财政厅等部门评估审核专家，多所院校资产评估专业校外指导教师等。

2.公司评估专业人员现状 

（1）公司人员结构

截至2019年8月，从性别结构来看，男性为43%，女性为57%，女性稍多一些；从年龄结构来看，40岁以上人员占21%；80、90后的人员占79%，人员队伍比较年轻；本科以上学历占79%，所学专业以财务、会计、资产评估为主，理工类专业也有一部分。

（2）公司人员资质情况

截至2019年8月，公司拥有资产评估专业人员47人，有资格证书的41人次，包括资产评估师、矿业权评估师、房产估价师、土地估价师、拍卖师等资格，多人具备2-3个资格证书，其中人才引进12人次，自主培养29人次。80后占比73%。

（3）公司管理人员情况

公司管理层人员共18位。职位设置包括董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理及部门副经理、高级项目经理。其中80后13人，占公司管理层人员的72%，占公司资产评估专业人员总数的38%。 

（4）10年来人才建设成效

2009年，公司员工只有20人，其中70前的5人，平均年龄54岁；70后4人，平均年龄37岁；80后11人，平均年龄24岁，占比55%。持有资格证书的9人，其中6人是80前的，80后3人是刚刚通过考试。当时不分部门，只设有董事长、总经理、副总经理各一人，均为80前的。真是老的老小的小，处于人才断层状态。单项资产评估项目还好分派，有整体或集群项目就显得捉襟见肘。高素质人才缺乏，因此审核制度不健全，报告审核、底稿审核都是总经理来做。

通过10年的人才建设，公司先后引进人才15人，目前为止留在公司的有11人；共招聘大学毕业生30人，目前为止留在公司的有23人。通过图3可以看出，2009-2019年，公司人数从20人增长到47人；有资格证书的人员从9人次增加到41人次；管理团队从3人增长到18人；无论年龄、资质、管理团队结构，80、90后占比均在70%以上。公司队伍的年轻化、专业化是公司的骄傲。参加过清华班高端培训的有5人、行业领军人才1人、行业高端人才培养的1人。公司架构由一个大部增至7个专业部门。

人员增多，内部治理结构完善、公司架构完整；人才增多，有了研发能力、执业能力提升；未来的五年，在人才储备方面将体现出强大的优势，将为公司的可持续稳健发展奠定坚实的基础。

图3：公司近10年人员各项变化情况

3.公司人才梯队建设相关措施

（1）把住入口，为公司提供有效人力资源

从会计师事务所分立出来之后，公司人员、技术力量均非常薄弱，意识到中介机构发展的命脉是人才，并确立了公司人才发展规划。招聘人才，两条腿走路。一方面高薪诚聘优秀人才，另一方面招聘素质相对较高的应届大学生，自行培养。外部引进，就一定要高水平，绝对不能因为应急而降低标准，宁缺毋滥；应届大学生的招聘，根据需求制定招聘计划，副总经理牵头到各校宣讲。多年来，总结出了自认比较成功的经验：一是发现了学生素质较高、能够快速入工作状态的学校，开展校企合作，提供实习基地和校外指导老师，既为大学生提供了专业实践的机会，同时便于优先考核，纳入公司人才储备。二是重视学生思想品德及综合素质，学生干部、党员优先，目前公司人员中党员比例占60%以上。三是外地学生尤其是农村学生能吃苦、肯专研、珍惜工作机会、懂得感恩、日后的忠诚度较高。

（2）给员工创造发展空间，指导员工制定职业发展规划

新入职的员工，公司管理层会根据其所学专业、个人爱好，给与初步岗位定位，如企业价值评估、房产土地评估、设备类资产评估等，采用师傅带徒弟方式开展初步培养。试用期结束后，根据老师及部门经理的评价，决定是否适合其岗位以及是否留用。公司首先做出长远规划及未来五年的发展规划，让员工明确公司的未来发展方向及美好前景，然后指导员工做出个人的职业生涯发展规划，让员工能够对自己的未来发展做出合理定位，确立发展目标。由短期、中期和长期目标构成，每一次目标的实现可以增强信心，成为实现下一个目标的基础。可根据个人发展情况可轮岗，以达到全面发展。员工们有规划有努力的方向和前进的动力，同时也产生了使命感，愿意同公司共同发展。

（3）培训是对员工最大的福利，为员工争取一切学习机会

高度重视员工的培训工作。征求员工培训需求制定年度培训计划，每月固定一期，分级分层次培训。年轻同志能系统的学习到非常实用的评估理论，有经验的员工能在专业上有所提升。培训后一周后测试，提高员工们的学习效果。每年派出多人参加中评协举办的高端业务培训，使评估师们开阔眼界、提升高度、增加与业界精英的交流机会。鼓励员工参加执业资格考试，提醒协助他们报名。购买书籍、课件，供员工日常学习，树立学习、考试的风气。组成学习小组，可以相互请教，考前给大家争取复习时间，实行奖学金制度，每考取一个资格，可获得1-2万元奖学金，同时报销全部考务费用。在一系列的激励政策下，每年都有多名80后、90后员工获得奖学金。

（4）实施全面考核，执行末位淘汰制度

为进一步加强管理，鼓励员工争先创优，在员工中形成竞争机制，公司实施了对员工的全面考核制度。通过对员工的业务质量、档案质量、拓展业务情况、公司贡献、综合考评等方面设定权重进行考核打分，其中综合考评包括出勤情况、品德言行、公司活动参与度、团队合作精神、沟通能力等，年终得出每个人的考核成绩，对于考核成绩靠前的优秀员工给予表彰或职位晋升，对于考核成绩落后的员工予以辞退。如下表：

（5）建立晋升级次、树立典型、引导员工积极向上

公司建有岗位及任职条件。上升通道有管理通道和技术通道，从初级评估助理到部门经理共9级，部门经理以上是总经理助理、副总经理（主管经营、开发、研发、质控等方向）。公司管理岗、质量监管岗、企业价值评估部、房地产评估部、设备资产评估部等，都会预留相应人选并加以考核，提高了员工的工作积极性和主动性。年终根据任职条件、考核结果调整员工级别，经常会有破格提拔。公司年会上，对上一年度表现突出的员工进行表奖，颁发证书及红包（包括读书卡、国内游、出国游、现金奖励等），对职位晋升的员工以正式文件下发并通报。大家都能够主动的向优秀员工看齐，积极向上，自觉要求自己，形成了比学赶帮的氛围。

比如，目前分管经营的副总经理的晋升历程：1988年生人，本科，资产评估与管理专业，2009年大学毕业入职；2012年取得资产评估师资格、2013年取得土地估价师资格、2017年取得矿权评估师资格；2009年初步定岗为企业价值评估二级评估员，2012年三级项目经理，2015年企业价值评估二部副部长， 2018年总经理助理兼企业价值评估二部部长，2019年副总经理协助总经理分管公司日常经营。

（6）加强企业文化建设，打造大家庭，使员工有归属感

外地员工较多，为解除实际困难，能够安心学习和工作，公司提供免费住宿。在办公区拥挤的情况下，成立员工食堂，提供免费的一日三餐。定制冬夏两套工装，整齐划一，精神面貌良好。每年组织旅游、扩展、羽毛球、排球、乒乓球、摄影比赛等活动，还有年会、周年庆、小型运动会等，培养大家的团队意识、集体荣誉感、自我管理能力。2010年初就成立了党支部，制定创先争优活动方案，做公益献爱心回馈社会，积极承担社会责任。积极打造“人合、事合、心合、志合”的企业文化，提高员工的幸福指数。

四、案例分析 

1.人才梯队建设措施可操作

（1）关于人才梯队建设管理体系之一-人才梯队资源池的建设

人才梯队资源池就像蓄水池，要有充分的人才资源，不间断的流入，有效人才招聘是一种良好的解决方式。案例公司也是通过高端人才引进、校招大学生两种方式来满足人才需求的。每年都会择优招聘3-5人，原则是德才兼备。比较典型的做法是，开展校企合作，为理想的高校担任校外指导教师、提供实习基地，以得到留住优秀人才的机会，同时高校也把公司列为应届毕业生的首选评估机构、推荐优质学生。并提出学历高并不是首要的，能吃苦、肯专研、品行好、有团队精神才是最重要的。案例公司选聘人才的措施基本满足人才梯队建设管理体系的要求。

（2）关于人才梯队建设管理体系之二-人才区分机制的建设

人才区分机制就是将人才进行区分，适合管理的、技术的、开发的？即根据人才特点将招聘来的人才按照公司岗位所需进行定位，有针对性的培养，并定期轮岗，以储备后备人才。案例公司首先是制定公司的中长期发展规划，让员工了解公司的未来发展方向和美好前景，知道公司的经营目标是长期发展而不是短期行为，然后指导员工完成初步定位，做出个人的短期、中期、长期职业发展规划并为之努力。基本上员工入职2-3年就能对自己的执业生涯做出选择，流出的情况很少，基本稳定。此种做法也基本符合人才梯队建设管理体系的理论做法。

（3）关于人才梯队建设管理体系之三-人才培养机制的建设

人才培养机制就是有针对性的培养模式。针对员工所处不同岗位、不同阶段提供相适应的人才培养方式、培养计划、培养内容，才能使人尽其用，培养出需要的后备人选。从案例公司人才培训方式来看，主要是内部培训、外部培训；基础培训、高端培训；鼓励员工考取执业资格证书；敢于锻炼他们，给他们压力，同时提供足够的技术支持。大部分员工入职3年，基本都能拿到一个相应的评估资质证书，从初学者到项目经理需要2-3年时间、项目经理到高级经理需要3-5年时间。案例公司人才培训方式基本上能够满足人才梯队建设管理体系建设。

（4）关于人才梯队建设管理体系之四-人才选拔机制的建设

人才选拔机制就是选出适合需要岗位的备选人员。根据公司发展规划和岗位职务要求，寻找有能力、有兴趣到相应岗位任职的人才，考核录用，以确保公司的各项经营活动有序进行。案例公司建立了一套较为全面的员工考核体系，年终对员工进行全面考核，在员工中形成竞争态势。对员工的考评过程，也是发现、选拔优秀人才的过程，进而开始有针对性的培养锻炼，以备各岗位后备力量及时跟进。案例公司考评措施也基本满足人才梯队建设管理体系需要。

（5）关于人才梯队建设管理体系之五-人才激励机制的建设

人才激励机制主要是对人才及所作贡献的激励。管理者要认识和理解员工内在心理动力，采取积极、有针对性措施激发员工潜能和工作热情，以使员工的努力目标与公司目标进行协调。案例公司首先建立岗位级次及相应任职条件，年终考核，根据员工考核结果调整员工级别或职位晋升。物质激励与精神激励相结合，形成良好的动力，激发员工的潜能和创造力。案例公司这种奖励晋升措施也基本符合人才梯队建设管理体系要求。

（6）关于人才梯队建设管理体系之前提-企业文化建设

良好的企业文化建设是留住人才的主要因素，也是建立和实行人才梯队建设管理体系的前提条件。案例公司努力为员工提供各种福利保障，解除后顾之忧；组织定期旅游、拓展、文体活动，打造和谐的工作环境；加强党建工作，承担社会责任，统一核心价值观；使员工对公司产生强烈的认同感和归宿感，全身心投入工作，为企业稳定长远发展，储备后备人才打下良好基础。

2.存在的不足

第一，招聘人才的方式偏重于应届毕业大学生，自主培养需要一定的时间和金钱，付出成本较高；外部引入人才较少，从执业经验角度讲，新鲜血液少，容易固步自封，缺乏创造力。

第二，员工考核体系项目较多，每项都细化评分标准、设置权重，且须日常积累、年终汇总，因此考核成本较高；另外考评打分，无论是员工互相打分还是领导层打分，都存在一定的人为因素。

第三，员工岗位级次较多、任职条件严格，对于目前90后、未来的00后人员来说可能缺乏吸引力。

第四，人才梯队建设过程中，各岗位提前预备人选，如果后备人选范围太小、目标非常明确，会使没被选上的员工产生思想波动，觉得没有了发展机会，工作没有积极性，失去努力的动力。

五、可借鉴成果

综上，提出评估机构建立和实施人才梯队建设体系的操作方法，如下图。即评估行业的人才梯队建设一定要依托良好的企业文化和企业长远发展规划、适用的人才选聘和培养方式、可行的员工短期中期长期职业生涯规划、科学合理的薪酬体系、公开透明的考核方式、行之有效的晋升激励机制，才能切实有效的发挥它的作用，打造企业自己的人才培养基地。有了强大的人才队伍，才能应对资产评估市场正在发生的深刻变化，增强行业公信力。同时吸引更多具有专业理论知识和执业经验的评估人才加入进来，壮大评估行业人才队伍，改善评估人才结构、增加评估人才储备，形成良好的循环。

作者：张宏，东北财经大学会计学专业，高级会计师。先后取得资产评估师、注册会计师、土地估价师、房地产估价师资格。现任辽宁中联资产评估有限责任公司副总经理，主管业务指导、技术培训、质量控制工作。辽宁省资产评估协会师资、注册委员会委员，多次参加省评协行业检查并担任组长，为省协会出版《案例汇编》改编及编写评估案例，参加中国证监会辽宁监管局专项检查工作。辽宁大学工商管理学院校外导师，为资产评估专业硕士提供校外辅导及论文答辩指导。辽宁省财政厅及省市国资委、企业集团评估项目评审专家，为国资监管提供咨询服务。首届全国优秀青年注册资产评估师、第二批资产评估行业领军人才，并获中评协新时代资产评估行业优秀建设者提名。从业20多年来，承担了多项重大资产评估项目，积累了丰富的工作经验，加强自身学习研究的同时，积极参与行业培训工作，为评估行业同事同仁答疑解惑，起到了良好的传帮带作用。